Rendu obligatoire par la Loi du 7 mars 2014, l’entretien professionnel vise à faire le point sur les compétences et les besoins en formation des collaborateurs au sein de l’entreprise. S’il exclue toute notion d’évaluation des résultats – qui peut faire l’objet d’un autre entretien -, il permet à l’employeur d’avoir une photographie des compétences au sein de sa société et d’optimiser son budget formation. Il lui reste à se conformer à une obligation légale qui peut coûter cher en cas de non respect.
La Loi du 7 mars 2014, qui prévoit la mise en place d’entretiens professionnels avec chacun des collaborateurs, peut être perçue comme une nouvelle obligation faite aux employeurs, mais aussi comme un moyen de mieux piloter les RH et la formation. « C’est l’occasion pour l’entreprise d’avoir une photographie instantanée des compétences, des savoir-faire et des besoins de formation de chaque collaborateur », explique Camille Laluet, Gestionnaire Paye au sein du cabinet d’expertise-comptable ICS, basé à Schiltigheim, « cela lui permet de mieux orienter le budget formation et de proposer aux collaborateurs des évolutions de parcours en phase avec leur potentiel ». Soit un moyen indirect de contribuer à sa compétitivité, selon Camille Laluet : « Si c’est un investissement en temps pour les dirigeants et les managers chargés de faire passer ces entretiens, ils peuvent aussi y trouver un retour sur investissement ».
Des entretiens tous les deux ans
Reste que ces entretiens entraînent aussi leur lot de contraintes. Leur formalisme, tout d’abord : si aucune obligation de durée d’entretien n’est imposée, ils ne doivent à aucun moment porter sur une évaluation des résultats du collaborateur, ils doivent faire l’objet d’un compte-rendu écrit et l’employeur a le devoir de l’informer des possibilités de formation (Compte personnel de formation CPF, Validation des acquis de l’expérience VAE…). Leur régularité, ensuite : au minimum tous les deux ans, avec un état des lieux plus général tous les six ans. Ce dernier permet de constater non seulement que le rythme d’un entretien tous les deux ans a été respecté, mais aussi que le salarié a suivi au moins une action de formation, a acquis des éléments de certification (diplôme ou titre professionnel) ou bénéficié d’une évolution salarial ou professionnelle, la réponse devant être positive pour au moins deux de ces trois points. Enfin, chaque salarié en poste dans l’entreprise au moment des entretiens est concerné : CDI, CDD, apprentis…
Accompagnement d’ICS
Toute loi impliquant un volet répressif, le non respect implique des sanctions : en l’occurrence, elles consistent à verser des heures sur les comptes CPF des salariés. 100 heures pour un temps plein, 130 heures pour un temps partiel, soit l’équivalent d’une somme qui peut s’élever à 3000 euros par infraction constatée. Si seules les entreprises de plus de 50 salariés sont exposées aux sanctions selon la loi, les TPE et PME redoutent tout de même une jurisprudence défavorable en cas de litige prud’homal…
Dans ce contexte, ICS a mis en place une cellule destinée à accompagner ses clients dans le déploiement des entretiens professionnels, allant de la fourniture d’une trame de préparation, tant pour les managers que pour les collaborateurs, à la possibilité d’un accompagnement durant l’entretien. Il revient désormais aux entreprises, TPE, PME et grands groupes, de satisfaire à cette obligation.
A propos de Camille Laluet :
Gestionnaire Paie & RH au cabinet. Pour plus de renseignements : claluet@ics-sa-com.bureau.webcd.fr
