COVID-19 : le 18.04.2020 – Les Nouvelles Mesures Sociales

Pour faire suite à nos derniers articles et en attendant d’autres précisions de l’Administration, voici différentes informations tenant compte des dispositions connues à ce jour.
Précisions : les ajouts depuis notre dernier article du 07 avril 2020 sont identifiés par un texte en couleur. Notre étude se focaliser sur les mesures sociales.

I- Mesures sociales

Garde d’enfant de moins de 16 ans à son domicile

Lorsque le salarié doit garder son enfant de moins de 16 ans concerné par une mesure de fermeture de son établissement (ex. : école, crèche), la solution à privilégier est le télétravail.
Si aucune autre solution ne peut être retenue, le salarié peut être placé en arrêt de travail et indemnisé pendant toute la durée de fermeture de l’établissement accueillant l’enfant.
Pour cet arrêt maladie, il n’y a pas à aller chez un médecin pour obtenir un certificat. L’employeur ne peut pas refuser l’arrêt de travail. Il doit le déclarer l’arrêt sur le site Internet dédié : https://www.declare.ameli.fr
Nous tenons à vous préciser que cette déclaration s’applique aux salariés du régime général, salariés agricoles, marins, clercs et employés de notaire, travailleurs indépendants et travailleurs non-salariés agricoles.

Déclaration simplifiée des arrêts de travail pour les personnes à risques élevé

A compter du 18 mars, les personnes dont l’état de santé conduit à les considérer comme présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie Covid-19 pourront accéder à une déclaration simplifiée des arrêts de travail. Les personnes concernées doivent impérativement rester à domicile, en arrêt de travail, si elles ne peuvent avoir recours au télétravail. Elles peuvent désormais se connecter directement, sans passer par leur employeur ni par leur médecin traitant, sur le site declare.ameli.fr pour demander à être mises en arrêt de travail pour une durée initiale de 21 jours.
Les personnes concernées par ce dispositif sont : les femmes enceintes ; les personnes atteintes de maladies respiratoires chroniques ; les personnes atteintes de mucoviscidose ; les personnes atteintes d’insuffisances cardiaques ; les personnes atteintes de maladies des coronaires ; les personnes avec antécédents d’accident vasculaire cérébral ; les personnes souffrant d’hypertension artérielle ; les personnes atteintes d’insuffisance rénale chronique dialysée ; les personnes atteintes de Diabète de type 1 insulinodépendant et de diabète de type 2 ; les personnes avec une immunodépression ; les personnes atteintes de maladie hépatique chronique avec cirrhose ; les personnes présentant une obésité avec un indice de masse corporelle égal ou supérieur à 40.
NB : ce dispositif s’applique aux femmes enceintes dans leur 3ème trimestre de grossesse ainsi qu’aux personnes ayant été admises en Affections de Longue Durée au titre de l’une de ces pathologies. Si les personnes n’ont pas d’affection de longue durée il faut qu’il contacte leurs médecins.
Ces arrêts pourront être déclarés rétroactivement à la date du vendredi 13 mars.

Arrêts dérogatoires pour les parents d’enfant handicapé :

Le décret du 21 avril 2020 élargit la possibilité de délivrance d’arrêt de travail dérogatoire aux parents d’enfant handicapé, quel que soit l’âge de l’enfant (même majeur).

Aussi, ces derniers pourront bénéficier des IJSS, pour les arrêts ayant débuté à compter du 12 mars, dès lors qu’ils se trouvent dans l’impossibilité de télétravailler.

Indemnité complémentaire de l’employeur :

Les arrêts de travail « dérogatoire » bénéficient en sus des indemnités journalières de sécurité social de l’indemnisation complémentaire de l’employeur.

Le montant de l’indemnité complémentaire est renforcé par rapport à celle du droit commun. En effet, l’indemnité versée entre le 12 mars et le 30 avril 2020 est égal, en tenant compte du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale, à 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler. En temps normal, l’indemnisation est de 30 jours à 90 % du brut puis 30 jours à 2/3 du brut (C. trav., art. D. 1226-4). Cette mesure s’applique à compter du 12 mars et jusqu’au 30 avril 2020, quelle que soit la durée totale d’indemnisation.

Passage en activité partielle au 1^er mai pour les arrêts de travail « dérogatoires »

Dans un communiqué du 17 avril 2020, les ministres de la Santé et du Travail ont indiqué qu’à partir du 1^er mai 2020, les salariés en arrêt de travail dérogatoires pour garde d’enfants ou en raison de leur vulnérabilité, ou de leur cohabitation avec une personne vulnérable ou, les salariés, parents d’une personne en situation de handicap, faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile seront placés en activité partielle.

La loi du 25 avril 2020 vient confirmer ce communiqué. Ainsi, à compter du 1er mai 2020, ces salariés entre dans le dispositif d’activité partielle, indépendamment de la situation des autres salariés de l’entreprise.

Le placement en activité partielle et l’attribution corrélative des indemnités ou des allocations sera maintenu, pour les salariés vulnérables ou les salariés partageant le domicile d’une personne vulnérable jusqu’à une période fixée par décret et, au plus tard, jusqu’au 31 décembre 2020. Le placement en activité partielle des parents d’enfants de moins de 16 ans ou parents d’une personne en situation de handicap sera maintenu pendant la durée de la mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.

Les modalités pratiques de cette mise en activité partielle ne sont pas encore définies.

Comment organiser le travail des salariés :

• Cas où l’activité des salariés se prête au télétravail.

Les consignes du Président de la République et du Gouvernement sont claires : “dès lors que les postes de travail le permettent, il faut mettre les salariés en télétravail dans les meilleurs délais et jusqu’à nouvel ordre”.
Au regard de la situation actuelle en France, du fait de l’existence d’une épidémie avérée du coronavirus, l’employeur peut donc placer ses salariés en télétravail, et ce, sans formalisme particulier et sans que le salarié puisse s’y opposer.
Si un accord collectif relatif au télétravail, ou une charte le mettant en place, est en vigueur dans l’entreprise, il faudra s’y référer.

• Cas où l’employeur décide de mettre en place le télétravail en réponse à la crise sanitaire, mais l’adaptation prend quelques jours.

Dans le cas où la période d’adaptation de l’entreprise qui déploie les moyens pour mettre en place le télétravail généralisé prend quelques jours, l’employeur dispose de plusieurs options :
il peut continuer à faire venir ses salariés sur le lieu de travail, dès lors que les mesures sanitaires prévues par le gouvernement sont respectées, jusqu’à ce que le dispositif soit opérationnel ;
si, dans l’entreprise, il existe un accord mettant en place des jours de repos liés à un accord collectif d’annualisation du temps de travail (appelés jours RTT) et que des JRTT sont laissés à la libre disposition de l’employeur, ce dernier peut décider de les positionner sur ces quelques jours, le temps que les moyens permettant le télétravail soient déployés. il faudra toutefois veiller à respecter les conditions posées par l’accord collectif ;
l’employeur peut toujours demander à ses salariés de rester chez eux le temps que le dispositif soit opérationnel; il devra alors rémunérer ces quelques jours comme une “absence autorisée payée” ;
l’employeur peut également proposer à ses salariés de poser des jours de congés payés ou des jours de RTT “salariés” mais leur accord est nécessaire.

• Cas où l’activité de certains salariés n’est pas compatible avec le télétravail et/ou leur présence est indispensable au fonctionnement de l’entreprise

Lorsque le poste de travail n’est pas compatible avec le télétravail, et/ou indispensable au fonctionnement de l’entreprise, les salariés, sauf s’ils sont considérées comme “personnes fragiles” peuvent continuer à se rendre sur le lieu de travail :

en tenant à disposition des forces de l’ordre un justificatif de l’employeur, vous trouverez le justificatif sur le site suivant : https://www.interieur.gouv.fr/Actualites/L-actu-du-Ministere/Attestation-de-deplacement-derogatoire-et-justificatif-de-deplacement-professionnel. Il n’est donc plus nécessaire que le salarié se munisse, en plus de ce justificatif, de l’attestation de déplacement dérogatoire. La durée de validité de ce justificatif est déterminée par l’employeur. Il n’est donc pas nécessaire de le renouveler chaque jour. Cette durée doit tenir compte de l’organisation du travail mise en place par l’employeur (rotations de personnel par exemple) ainsi que des périodes de congé ou de repos
en respectant les consignes sanitaires. L’employeur est tenu d’informer et de prendre des mesures nécessaires à la protection de la santé de ses salariés qui se rendent sur leur lieu de travail. A défaut, il engage sa responsabilité pénale et civile : sur les mesures d’hygiène de base à prendre. Le salarié est également tenu de respecter les consignes sanitaires diffusées par le gouvernement et celles édictées par l’employeur.

Remarque : il doit notamment respecter les gestes barrières (se laver les mains très régulièrement ; tousser ou éternuer dans son coude ou dans un mouchoir ; saluer sans se serrer la main, éviter les embrassades ; utiliser des mouchoirs à usage unique et les jeter) ; limiter les regroupements avec d’autres salariés et respecter la distance d’1 mètre entre chaque personne pour éviter tout risque de contamination ; limiter au strict nécessaire voire annuler les réunions avec d’autres salariés en présentiel (il est toujours possible de recourir à la visioconférence lorsque cela est possible par exemple, pour maintenir les réunions indispensables) ; reporter ou annuler les déplacements non indispensables.

avec au besoin des aménagements de leur temps de travail ou de leurs conditions de travail. L’employeur peut prévoir une organisation de travail en rotation, afin d’éviter notamment que des salariés dont le poste de travail se situe à moins d’un mètre l’un de l’autre soient présents en même temps. Il peut également demander des dérogations sur les durées maximales de travail ou le travail de nuit, en respectant les règles de droit commun pour continuer l’activité avec les salariés présents. Un projet de loi pourrait assouplir les conditions de dérogations au travail de nuit notamment.

Indemnisation du télétravail

En principe, c’est à l’employeur de prendre à sa charge les frais professionnels engagés par ses salariés liés au coût engendrés par le télétravail. Cette indemnisation peut prendre plusieurs formes :

• remboursement par le versement d’une indemnité forfaitaire couvrant l’ensemble des frais engendrés par le télétravail (chauffage, électricité, internet, téléphone…) ;
• la prise en charge directe des frais liés au télétravail ;
• le remboursement sur justificatifs des factures de téléphone, internet…

L’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire exonérée passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour 3 jours par semaine….

Reste néanmoins à savoir si cette règle sera maintenue dans le cadre du télétravail imposé pour la lutte contre la propagation du virus Covid-19 ou si elle sera aménagée pour tenir compte de la particularité de cette situation. Toutefois, en l’absence de précision de la part du gouvernement nous vous recommandons d’indemniser vos salariés en télétravail. A ce titre nous vous recommandons de revenir vers nous à ce sujet en nous communiquant les plannings de vos salariés en télétravail et si vous souhaitez verser l’allocation forfaitaire.

La mise à jour du document unique

Afin de respecter son obligation de sécurité et de protection de la santé, l’employeur doit procéder à une évaluation des risques professionnels. Le ministère indique que cette évaluation doit être renouvelée en raison de l’épidémie pour réduire au maximum les risques de contagion sur le lieu de travail ou à l’occasion du travail. Il s’agit également d’anticiper les risques liés à l’épidémie et de traiter les risques nouveaux générés par le fonctionnement dégradé de l’entreprise (aménagement des locaux, réorganisation du travail, affectation sur un nouveau poste de travail, télétravail…).
Cette évaluation doit être transcrite dans le document unique des risques. Ainsi, nous vous recommandons de mettre à jour votre document unique ou de nous solliciter à ce sujet. Nous avons à ce jour connaissance de plusieurs contrôles de l’inspection du travail à ce sujet.

L’activité partielle

• Principe :

Le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité pour chaque heure chômée, versée par son employeur à l’échéance habituelle de la paie, correspondant à 70 % de sa rémunération brute horaire. Le reste à charge pour l’employeur est égal à zéro pour tous les salariés dont la rémunération est inférieure à 4,5 fois le taux horaire du SMIC. En tout état de cause, ce taux horaire ne peut pas être inférieur à 8,03 euros sauf pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation (dont la rémunération antérieure était inférieure au SMIC).

• Demande :

L’employeur dispose d’un délai de 30 jours, à compter du placement des salariés en activité partielle, pour adresser sa demande d’activité partielle, seulement pour les cas suivants :suspension d’activité due à un sinistre ou à des intempéries de caractère exceptionnel ou de toute autre circonstance de caractère exceptionnel comme celle liée aux conséquences de l’épidémie de Covid19.

• Durée initiale :

La demande d’autorisation peut être accordée pour une durée maximale de 12 mois au lieu de 6 mois auparavant.

• Consultation CSE :

L’avis du CSE pourra être transmis postérieurement à la demande dans un délai maximal de deux mois à compter de la demande. Toutefois, cela ne concerne que les demandes liées à un sinistre ou à des intempéries de caractère exceptionnel ou pour tout autre circonstance de caractère exceptionnel.

• Le délai d’acceptation :

Le délai d’acceptation exprès ou tacite des demandes d’autorisation préalable est ramené à 2 jours. Passé, ce délai, le silence vaut acceptation.

• Précision sur le salaire de référence

Le décret n°2020-435 du 16 avril 2020 apporte des précisions sur le salaire de référence permettant de calculer l’indemnité et l’allocation d’activité partielle qui sont les suivantes :

Le décret est également venu apporter des précisions sur les salariés « atypiques » (forfaits jours, journalistes pigistes, VRP, travailleurs à domicile, artistes) et les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle.

• Prise en compte des heures supplémentaires pour certains salariés qui sont les suivants :

• Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures (ex : 37 heures, 39 heures) avant le 23 avril 2020 (sur la semaine, mois ou année) incluant les heures supplémentaires
• Les salariés dont la durée de travail est supérieure à la durée légale en application d’une convention ou un accord collectif de travail conclu avant le 23 avril 2020

Ainsi, la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou la durée collective conventionnellement prévue est prise en compte en lieu et place de la durée légale du travail.

Il sera donc tenu compte pour ces salariés des heures supplémentaires pour la détermination du nombre d’heures non travaillées indemnisées. Attention, il y a beaucoup d’interrogations et plusieurs interprétations concernant les conventions individuelles de forfait en heures.

• Placement individualisé de l’activité partielle :

En cas d’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de convention ou d’accord de branche, soit après avis favorable du comité social et économique ou du conseil d’entreprise, il est possible de placer :

• une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle
• à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d’activité.

L’accord (soumis à l’avis du CSE) devra déterminer :

• Les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier ;
• Les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l’objet d’une répartition différente des heures travaillées et non travaillées
• Les modalités et la périodicité, qui ne peut être inférieure à trois mois, selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique des critères afin de tenir compte de l’évolution du volume et des conditions d’activité de l’entreprise en vue, le cas échéant, d’une modification de l’accord ou du document ;
• Les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés ;
• Les modalités d’information des salariés de l’entreprise sur l’application de l’accord pendant toute sa durée

Les accords conclus et les décisions unilatérales prises en la matière cessent de produire leurs effets, au plus tard, au terme d’un délai d’un mois à compter de la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire.

• Indemnisation complémentaire de l’employeur

L’indemnisation d’activité partielle versée par l’employeur ainsi que l’indemnité complémentaire sont exonérées de cotisations sociales selon les mesures suivantes : Seulement si la somme de l’indemnité légale d’activité partielle et de l’indemnité complémentaire versée par l’employeur en application d’un accord collectif ou d’une DUE est inférieure à 3.15 fois la valeur horaire du SMIC.

La part de l’indemnité complémentaire versée au-delà de ce montant est assujettie aux contributions et cotisations sociales. Dans le cas ou si une fois cumulées (indemnité légale d’activité partielle + indemnité complémentaire employeur) elles dépassent un plafond de 31.97 € par heure.

Attention, cette mesure n’est applicable qu’aux indemnités relatives aux périodes d’activité à compter du 1^er mai 2020.

Ce qui veut dire que les 4849.27 euros par mois constitue à la fois le plafond de versement de l’allocation d’activité partielle et le plafond pour bénéficier du régime social de faveur des revenus de remplacement.

Mesures impactant les congés payés

Un accord d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche peut déterminer les conditions dans lesquelles l’employeur est autorisé à :

• décider de la prise de jours de congés payés acquis, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocations à être pris
• modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés (congés payés acquis déjà posés)
• fractionner les congés payés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié,
• suspendre le droit à un congé simultané des conjoints ou partenaires liés par un PACS travaillant dans son entreprise

La durée maximale est de 6 jours ouvrables en pratiquant le respect d’un délai de prévenance d’au moins un jour franc. L’employeur peut imposer ou modifier la date des congés payés au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020.

Mesures impactant les jours de repos

L’employeur peut unilatéralement en respectant un délai de prévenance d’un jour franc :

• pour RTT et les jours de repos supplémentaires conventionnels dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine :

– Imposer la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos au choix du salarié acquis par ce dernier
– Modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos.

• Concernant les jours de repos des salariés au forfait annuel en jours :

– Décider de la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos prévus par une convention de forfait ;
– Modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos prévus par une convention de forfait.

• Concernant les jours déposés sur le compte épargne temps :

– D’imposer que les droits affectés sur le compte épargne temps soient utilisés par la prise de jours de repos, à des dates qu’il détermine lui-même.

Attention l’ensemble des jours de repos imposé par l’employeur au salarié ne peut être supérieur à 10 jours. En cas de mise en œuvre de ces mesures, l’employeur doit informer, sans délai et par tout moyen, le CSE. Son avis est rendu dans le délai d’un mois à compter de cette information. L’employeur peut mettre en œuvre ces mesures d’adaptations des jours de repos sans attendre cet avis.

Dérogations relatives à la durée du travail et au temps de repos

Les entreprises relevant des secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation et à la continuité de la vie économique et sociale, (déterminés par décret à venir) pourront déroger aux durées maximales de travail et minimales de repos :

• durée quotidienne maximale : portée à 12 heures
• durée quotidienne maximale de travail accomplie pour un travailleur de nuit : portée à 12 heures, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal au dépassement de la durée prévue
• durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de douze semaines consécutives : portée à 44 heures durée hebdomadaire maximale
• durée hebdomadaire maximale : portée à 60 heures
• durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives : portée à 48 heures
• durée du repos quotidien : réduite à 9 heures consécutives, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pu bénéficier

Les dérogations sont applicables jusqu’au 31 décembre 2020.

L’employeur qui use d’au moins une de ces dérogations doit en informer sans délai et par tout moyen le comité social et économique ainsi que le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. L’avis du CSE est rendu dans le délai d’un mois à compter de cette information. L’employeur peut mettre en œuvre une de ces dérogations sans attendre cet avis.

Les entreprises relevant des secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation et à la continuité de la vie économique et sociale, (déterminés par décret à venir) pourront déroger au repos dominical : par l’attribution d’un repos hebdomadaire par roulement (Les dispositions sont également applicables en Alsace-Moselle)

Les dérogations sont applicables jusqu’au 31 décembre 2020.

Mesures relatives à l’intéressement et la participation :

Le versement des sommes dues au titre de la participation ou de l’intéressement et aux stipulations conventionnelles applicables dans l’entreprise, la date limite de versement aux bénéficiaires ou d’affectation sur un plan d’épargne salariale ou un compte courant bloqué des sommes attribuées en 2020 au titre d’un régime d’intéressement ou de participation est reportée au 31 décembre 2020

Mesures relatives à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat :

L’ordonnance n°2020-385 du 1er avril 2020 vient assouplir les conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat prévue par l’article 7 de la loi de financement de la sécurité social pour 2020 dont le but est actuellement d’encourager le recours à ce dispositif durant ce contexte épidémique. Voici les changements apportés par l’ordonnance :

• Exonération d’un accord d’intéressement pour le versement de la prime si le montant versé ne dépasse pas 1000 €, en maintenant le bénéficie d’exonération des cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu
• Possibilité de verser une prime à hauteur d’un montant maximal de 2000 € sous réserve de mettre en place un accord d’intéressement à la date de versement de la prime. Sachant que les accords d’intéressement peuvent être conclus jusqu’au 31 août 2020 et bénéficieront tout de même du régime social et fiscal de faveur lié à l’intéressement. L’ordonnance du 22 avril 2020 supprime la mise en place d’un accord d’intéressement pour l’exonération des primes d’un montant maximal de 2000€ pour les associations et fondations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général.
• La date limite de versement est prolongée jusqu’au 31 août 2020
• Nouveau critère de modulation pouvant être mis en œuvre en fonction « des conditions de travail liées à l’épidémie de Covid 19 ». Ce dernier critère pose un certain nombre de questions.

Le Questions/réponses ministériel du 17 avril 2020 est venu apporter des précisions :

• Premièrement, l’accord collectif ou la DUE instituant le dispositif doit préciser explicitement la date retenue par l’entreprise ou l’établissement pour déterminer l’éligibilité des bénéficiaires (date de versement de la prime ou date de dépôt de l’accord ou de signature de la DUE) ;
• En second lieu, concernant les intérimaires, la condition de présence définie par l’accord ou la DUE est appréciée au niveau de l’entreprise utilisatrice et non au niveau de l’ETT.

Le ministère du travail admet également que certains salariés sont exclus du dispositif à raison des conditions de travail liées à l’épidémie de Covid-19. En effet dans ce Questions/ réponses, il est notamment permis que la prime puisse être modulée pour l’ensemble des salariés ayant continué leur activité durant la période d’urgence sanitaire. Cette position ministérielle semble contraire à l’esprit de la loi et est susceptible de remettre en cause le caractère collectif du dispositif. Pour plus de sécurité juridique, plutôt que d’exclure, mieux vaut utiliser le critère de modulation relatif aux conditions de travail liées à cette épidémie,

Si vous souhaitez verser la prime de pouvoir d’achat nous vous invitions à nous contacter.

Mesures relatives à la médecine du travail

L’ordonnance n°2020-386 du 1er avril 2020 prévoit que :

• Le médecin du travail peut prescrire et renouveler un arrêt de travail en cas d’infection ou de suspicion d’infection au covid-19 et procéder à des tests de dépistage (jusqu’à une date fixée par décret)
• Les visites médicales qui devaient être réalisées à compter du 12 mars 2020 dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé peuvent faire l’objet d’un report. Le médecin du travail conservera cependant la possibilité d’organiser une visite qu’il estime indispensable de maintenir compte tenu notamment de l’état de santé du salarié ou des caractéristiques de son poste de travail
• Le report de la visite ne fait pas obstacle, le cas échéant, à l’embauche ou à la reprise du travail.
• Les services de santés sont par ailleurs invités à reporter ou aménager leurs interventions dans ou auprès de l’entreprise, notamment les actions en milieu de travail, lorsqu’elles ne sont pas en rapport avec l’épidémie de covid-19, sauf si le médecin du travail estime que l’urgence ou la gravité des risques pour la santé des travailleurs justifie une intervention sans délai également au titre des interventions non indispensables, les études de poste, les procédures d’inaptitude ou encore la réalisation de fiches d’entreprise

Les entreprises qui reprendront leur activité à partir du 11 mai devront d’abord procéder à une réévaluation des risques en y associant leurs représentants du personnel et mettre en œuvre des mesures adaptées de prévention (prévention des contaminations, des risques psychosociaux, des risques liés à l’organisation du travail notamment en cas de forte activité, etc.). Elles pourront s’appuyer sur les services de santé au travail pour les accompagner.

Mesures relatives à la formation professionnelle

L’ordonnance n°2020-387 du 1er avril 2020 prévoit quelques aménagements sur la formation professionnelle. Il est prévu que :

• Les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation, dont la date de fin d’exécution survient entre le 12 mars et le 31 juillet 2020, sans que l’apprenti ait achevé son cycle de formation en raison de reports ou d’annulations de sessions de formation ou d’examens, peuvent être prolongés par avenant au contrat initial jusqu’à la fin du cycle de formation poursuivi initialement ;
• Porte à six mois la durée pendant laquelle un jeune peut rester en formation dans un CFA en l’attente de la conclusion d’un contrat d’apprentissage
• L’entretien professionnel faisant un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié intervenant au cours de l’année 2020 en application de ces dispositions peut être reporté à l’initiative de l’employeur jusqu’au 31 décembre de la même année.

Mesures relatives au report du scrutin TPE et mandats des conseillers prud’hommes

Une ordonnance modifie l’organisation du scrutin organisé auprès des salariés des TPE (entreprises de moins de 11 salariés), initialement prévu fin 2020, pour mesurer l’audience des organisations syndicales.
Ce scrutin est reporté au premier semestre 2021. À titre exceptionnel, le corps électoral est redéfini.

Le texte décale également la date du prochain renouvellement général des conseillers prud’hommes et des membres des commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI). Le mandat en cours des conseillers prud’hommes et des membres de ces commissions paritaires est prorogé jusqu’à cette date.

Mesures relatives au processus électoral :

Une ordonnance n°2020-389 du 1er avril 2020, vient suspendre le processus électoral et apporter quelques précisions, qui sont les suivantes :

• Suspension du processus électoral :

Si l’employeur a commencé à organiser des élections avant la publication de l’ordonnance et en cours, à la date du 12 mars 2020, ces élections sont suspendues. Cette suspension court jusqu’à 3 mois après la date de cessation de l’état d’urgence.

Si avant la date d’entrée en vigueur de l’ordonnance ou entre cette date et la fin de l’état de cessation de l’état d’urgence sanitaire, l’employeur est (était) dans l’obligation d’engager le processus électoral, celle-ci s’imposera à lui au terme du délai de 3 mois.

Les délais régissant les élections sont eux aussi suspendus comme par exemple :

• le délai d’organisation des élections tous les 4 ans;
• le délai d’organisation du premier tour (90 jours après la diffusion du document informant les salariés de l’organisation des élections);
• le délai d’information des organisations syndicales (deux mois avant l’expiration du mandat des délégués en exercice);
• le délai d’organisation du premier tour dans les 15 jours précédant l’expiration des mandats en cours;
• le délai de 15 jours entre les 2 tours du scrutin;
• le délai de saisine et de réponse de l’administration;
• le délai de saisine du juge afin de contester la régularité des élections (dans les 15 jours du premier tour ou dans les 15 jours de la proclamation des résultats).

Cependant, si un premier tour a déjà eu lieu, ou qu’un premier ou second tour a lieu entre le 12 mars 2020 et l’entrée en vigueur de cette ordonnance (le 3 avril 2020), la suspension n’a pas d’effet sur la régularité du scrutin. Ces opérations électorales n’ont donc pas à être annulées. La suspension prend effet à la date la plus tardive à laquelle aura eu lieu une opération électorale (il peut s’agir par exemple de l’information du personnel, de l’invitation de syndicats à négocier le protocole d’accord préélectoral, ou encore de la date du premier ou du second tour).

De même, si une fois saisie, l’administration s’est prononcée après le 12 mars 2020, le délai de recours contre sa décision commence à courir à la date de fin de la suspension des opérations électorales.

Pour les représentants du personnel, la protection contre les licenciements leur bénéficie toute la durée de la prorogation.
Les candidats resteront des salariés protégés jusqu’à la proclamation des résultats si le premier tour se tient plus de six mois après le dépôt de leur candidature.

• Tenue des réunions :

A titre dérogatoire, la tenue des réunions des instances représentatives du personnel est facilitée jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire avec la possibilité de recourir :

• A la visioconférence pour toutes les réunions
• A la conférence téléphonique et messagerie instantanée

Il faut bien sur informer les membres du CSE avant. Le but est d’assurer la continuité du fonctionnement des instances, et notamment de permettre leur consultation sur les décisions de l’employeur induites par la crise sanitaire, tout en respectant la mesure de confinement.

Mesures relatives à la suspension des procédures nécessitant l’intervention de l’administration

L’ordonnance du 25 mars 2020 prévoit, pour les relations avec l’administration, la suspension de certains délais. De sorte que pour toutes les demandes d’homologation de rupture conventionnelle qui n’ont pas expiré avant le 12 mars 2020, le délai d’homologation est suspendu : le point de départ du délai d’homologation est reporté au jour suivant le délai d’un mois après la fin de l’état d’urgence sanitaire.

Certaines DIRECCTE n’appliquaient pas le délai de suspension ce qui a créé un véritable casse-tête pour la mise en place des ruptures conventionnelles. Un décret du 24 avril 2020 est venu préciser que ces délais reprennent leurs cours à compter du 26 avril 2020.

Ainsi si les DIRECCTE faisaient application de ce délai de suspension et que des ruptures conventionnelles leur avaient été transmises le délai d’homologation reprendra donc le 27 avril 2020 et la rupture sera effective au plus tôt le 16 mai 2020.

Mesures sur les titres de séjour

La durée de validité des documents de séjour suivants arrivés à expiration entre le 16 mars et le 15 mai 2020 voient leur durée de validité prolongée de 180 jours : visas de longs séjours ; titres de séjour (sauf ceux du personnel diplomatique et consulaire étranger) ; autorisations provisoires de séjour ; récépissés de demandes de titres de séjours.

La durée de validité des attestations de demande d’asile arrivées à expiration entre le 16 mars et le 15 mai 2020 est prolongée de 90 jours.

L’ensemble du cabinet ICS reste mobilisé pour vous accompagner dans la mise en œuvre de ces démarches.

N’hésitez pas à nous contacter.